Galería Nº 6 Desarrollo Organizacional en una Institución Pública

 

La verdadera esencia y proceso del Desarrollo Organizacional, es profundamente humanista. El proceso de cambio comienza en el individuo, luego en su entorno sea su grupo familiar o laboral, y finalmente ocurre en el nivel organizacional. Sin embargo, por lo regular los procesos de cambio organizacional en las industrias se conciben y generan a nivel de grupos ejecutivos y de ahí bajan en cascada a través de la jerarquía.

A medida que vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que vamos adaptándonos a nuevas formas de vida, se hace presente un término que es inocultable para todos nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepción en éste término y en cómo cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a ello para no tener ninguna clase de traumatismos.

Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición.  Así, Bennis, lo define como: “una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.”   Huse lo cataloga como: “una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio.”  Mientras que Beckhard lo considera: “Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.”

Ya teniendo en cuenta la naturaleza del Desarrollo Organizacional y las bases fundamentales que lo forjar bien sea a nivel laboral o en el personal, a continuación queremos como grupo de trabajo dar a conocer el proceso de evaluación, crecimiento y alimentación que tuvimos en la cátedra durante este periodo, partiendo desde el tema del Desarrollo Organizacional en una Institución Pública y las actividades que pudimos realizar con entera satisfacción y una excelente dinámica.

Dentro de la gama de tendencias administrativas con que cuentan las instituciones públicas para concretar procesos de cambio y modernización, se encuentra el Desarrollo Organizacional, el cual puede concebirse como aquel  de mayor integralidad para poder lograr una organización o reorganización administrativa, revestida de participación, coherencia y apego a la normativa vigente, teniendo muy en claro que el contexto en que se desarrollan dichas instituciones difiere exponencialmente de que en que se desenvuelven las empresas privadas.

Hace un tiempo las Naciones Unidas indicaron que:

“La falta de capacidad administrativa, de dirección y gestión a través de la cual se modifiquen las estructuras institucionales, sistemas, procesos y procedimientos, actitudes y comportamiento humano es una de las grandes limitaciones que existen para alcanzar el desarrollo económico y por eso, como parte de la estrategia de ese crecimiento deben tomarse en cuenta la necesidad de contar con una Administración Pública que lo permita y que lo promueva (Jiménez, 1975, pág. 79)

En ocasiones en que se determina la necesidad de un cambio en el Aparato Estatal o en alguna de sus instituciones, surgen las fuerzas de tensión que se oponen a este cambio. Las instituciones públicas, por ser parte de un sistema político-administrativo, se ven afectadas por elementos endógenos y exógenos, por lo que puede decirse que su principal razón de cambio debería ser a adaptación o modernización de sus elementos (estructura, perfil del talento humano, tecnología empleada, entre otros), conforme con las necesidades sociales establecidas por la Población. No obstante, los cambios o modernizaciones organizacionales en general no son sencillos y se argumenta incluso que las instituciones públicas únicamente buscan el cambio con motivo de las crisis. Esto podría deberse a numerosas razones ajenas a la búsqueda de su modernización con base en un estudio anticipado, planeado y administrado, que más que generar tensión en la organización le brinde oportunidades de mejora.

El cambio organizacional debe ser planeado, organizado, dirigido, controlado y evaluado, argumento que aumenta significativamente cuando se recuerda que dicha administración del cambio se enfoca tanto en los recursos técnicos y financieros como en el talento humano.  Leemans (1977) indicó que las reformas administrativas, se pueden indicar muy acertadamente que el éxito o fracaso de las acciones de reforma dependen básicamente de la estructura de la influencia y de poder de la organización, y de la influencia y poder de las personas y grupos que apoyan o se oponen a la reorganización.

En conclusión podemos decir que el cambio para la mejora de una institución pública debe materializarse a través de adecuadas estrategias de abordaje, dentro de las cuales se logren explorar los sentimientos, creencias y reacciones que generará o podrá generar la reforma administrativa, puesto que la importancia de que todos los funcionarios se comprometan con los objetivos que ésta persigue es indispensable.

Las ciencias del comportamiento toman un papel preponderante en la búsqueda del cambio institucional, haciendo  a los funcionarios partícipes directos de este, sin menospreciar herramientas técnicas como las Políticas Institucionales, las cuales serán, en definitiva, las que guíen el accionar administrativo, por lo que el desarrollo organizacional se deber enmarcar ineludiblemente en estas.

Son los funcionarios el elemento dinamizador del cambio, por lo cual debe tenerse en cuenta que cualquier estrategia de cambio toma su tiempo y en el caso del desarrollo organizacional este toma más tiempo que otras ya que se tiene como objetivo transformar conductas y no solo simples conocimientos técnicos o normativos. Si el cambio se hace acompañado de estrategias de cambio conductuales, es posible que el funcionario caiga en desgano, el escepticismo, la renuencia, o en un sabotaje consciente o inconsciente con el desempeño de sus funciones.

 

Presentación de la Galería

Presentación Del Portafolio

 

AGRADECIMIENTOS Y COMENTARIOS ACERCA DE LA CÁTEDRA

(EN CONSTRUCCIÓN)

Facilitadora: Janett Ledesma
Ambiente: 06 
Sección: E

Participantes:
EDGAR GONZÁLEZ C.I. 11.555.887
GLEYVER GÓMEZ C.I. 14.453.004
JOHEBETH TOVAR C.I. 14.048.383
NOELIA CRESPO C.I. 17.457.259